知名药企爆出竞聘上岗

更多的竞聘上岗

随着带量采购和医保谈判的影响，很多公司都在调整架构，架构调整好以后。

外企一般会有两种选择，一个是分流到其产品线，另一个是裁员给赔偿，这两种方式一般是调整的主流方式。

最近出现了一种新的方式，据公众号“医药招聘”消息，某外资药企由之前的BU总监-BU大区经理-地区经理-医药代表，现在直接改为区域负责人-圈长-代表的模式。

在区域内所有的岗位要重新竞聘上岗，圈长将由以前的地区经理和大区经理竞聘上岗，代表的岗位也将由原先各产品线的代表竞聘上岗。

除了这家外企，另一家在呼吸领域有着重要产品的外企，最近也在内部竞聘上岗，从大区到代表，都要竞聘上岗。

所以，未来外企的调整，可能不会是简单的直接分流或者是赔偿，而是通过竞聘上岗，留住优秀人才，最大限度的保留团队的实力，这么做对公司来说也是最有益的。

以后要么上面有人，要么有能力，否则会被直接淘汰......

底薪变高，奖金继续下降

其实这是医药代表备案制实施以后的必然趋势，未来的医药代表，尤其是外企的。

如果按照合规的方向发展，不跳戏的话，慢慢的就都没有指标了，Joe哥说的是明面上的哈，你们懂的......

那么奖金的考核方式大部分将会是以KPI和团队指标为主，按照兰素史克取消医药代表指标以后的模式，底薪会比较大幅度的增长，但奖金要和以前完成任务的时候相比少一些。

这可能就是未来外资医药代表遇到的主流情况，高底薪、没指标，低奖金。总的来说，Joe哥认为这个模式对未来的代表还是利大于弊。

随着未来的药品竞争加剧，很多代表拿奖金的概率要远低于从前，而且现在的奖金金额整体来看确实也是越来越低了。

如果把一部分奖金转化到底薪上，对代表来说，长期来看还是有利的。这种不稳定的大环境下，高底薪才是王道，奖金这种虚无缥缈的东西，只听过，没见过。

同事评价很重要 

以前大部分的时候，我们一线销售只需要低头干自己的活，完成自己的任务就好了，大部分考核的条件都跟自己的任务达成率，团队贡献率有关系。

同事的评价在整个考核体系中没有太大的话语权。但以后这种情况就可能会发生改变。

这次这家外企绩效考核体系将由直线经理打分考评为主的传统考核模式，转向由包括平级同事、参与项目的项目组成员、直线下属和直线经理共同打分的考评模式。

Joe哥认为这不单是这家外企的模式，随着医药代表备案制的推进，未来将会有越来越多的外企采用这种模式。

这种模式特别像其他行业国企里的考核模式，同事之间互相给评分。以后要注重内部同事之间的沟通，很多代表以前依仗自己业绩好，在团队内部豪横惯了，以后就没人慣毛病了。