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医药人除了PUA,还有职场霸凌......

2021-03-27 06:40 1349

 

 

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 专栏作者/东大齐

 医药圈永远的新人。

 

PUA一词流行之后,很多人突然惊觉,那些年不明就里,无法表述,总觉得哪里不对劲的压抑悲伤,原来就是被他人不同程度的精神控制和支配的痛苦。

 

亲密关系PUA,家庭PUA,职场PUA,这个概念从一诞生便开始一路蔓延到不同的场合场景,一度泛滥到戏谑的程度。 

 

今天想来试图讨论一个跟职场PUA同根同源但会比较严肃的话题——职场霸凌

 

职场霸凌,不同于相对容易鉴别的家庭暴力或者校园霸凌,它的定义和识别标准存在争议和微妙差别。

 

你是否频繁的受到老板的言语攻击和情绪宣泄呢?你是否持续受到无中生有的毁谤和排挤呢?你是否在非工作时间被强制要求表演与工作无关的才艺而非出于你本意?

 

如何鉴别,这是正常的上级业务辅导,正常业务需要,同事们的无心玩笑,还是一次又一次恶意有针对性的霸凌行为呢?

 

你如何向其他人描述你正在遭受的一切,是否你的倾诉只会被当做玻璃心,承压能力差,甚至招来更大的霸凌与欺压?除了回避逃离,还有其它方法来保护自己的合理合法的职场权益吗?

 

首先必须要申明和澄清的是,霸凌,并非因为追求某个工作结果,或者因为观念上工作方式上或者个性上的不同,而发生的冲突,也绝非上司因为下属工作失误而做出的严厉指责。另外,员工感到心理委屈,沮丧,抑郁,精疲力尽,并不代表他们就一定遭受到了欺凌。

 

那么如何识别这隐秘微妙难以言喻的职场霸凌呢?以下部分场景帮你界定。

 

01 公开贬低和进行专业羞辱

 

典型表达是:在会议上,对一个资深员工说,“你看,刚刚入职两天的实习生都懂了,你都没懂,你还是学这个专业的,人家还不是,你怎么搞的。”

 

“我都是对事不对人的,我只是希望大家都按照一个更高的要求来完成工作,你做的这个真不行。”

 

缺乏提前辅导和沟通,也无事先明确的提出要求,习惯性地在会议中公开表示自己的不满,却又反复强调自己是对事不对人,霸凌的可能性就比较大了。

 

我们都知道没有绝对意义上的对事不对人,事情是人做的,任何事情在接受评估的过程中,其实或多或少包含了对相关人员的评价和判断。这并无不妥,只要评估是基于事实的,就算是严厉批评,也无可厚非。

 

但一旦一个人在每次发泄完情绪后,都要补一句:我是对事不对人,那么就需要警惕,这可能是他就是在针对某个人的自我辩解和欲盖弥彰。

 

02 挑起矛盾,有意造成误解和鼓励孤立

 

一个很简单的项目,一件很小的事,几句话能沟通清楚,你却怎么也不能让他明白。(前提是你确认自己的沟通内容清晰明了)。

 

“什么意思,我没听懂。”

 

“你回去再想想清楚吧,你沟通太有问题了。”

 

再或者,让你去完成一个任务,却故意隐瞒一些关键信息和要求,等你犯错或求助,再数落你,让你觉得是自己能力甚至是态度的问题。“你太不努力了!这么点小事也办不好。”

 

更有甚者,鼓励其他同事冷落你,或者营造出一种你不受人待见,大家都不愿意帮助你的氛围,不让你参与重要事务,也不听取你的意见,但同时又责怪你不帮助团队承担压力,工作量不够等。

 

03 制造不必要的压力,故意刁难,诱导做无用功

 

你或许只是在一个群发邮件中打错了一个标点符号,或者在一次不太重要的电话会中说了一句他认为不太妥当的话,然后大发雷霆上纲上线,说你违反了公司的哪些规定,让你觉得犯了天大的不可挽回的错误。

 

在下班前十分钟丢给你一个没有背景介绍的任务,让你今天务必完成,但所有关于项目的信息的询问都石沉大海。

 

或者,告诉你这个项目的目标是从A改进到B,再从B升级到C,等到你按照要求完成任务,他告诉你其实A就很好,不需要做那些改动,让你产生工作内容毫无价值的挫败感。

 

04 无意义的分工

让有专业背景的人去做行政琐事,让一个只做过助理的同事去负责需要专业经验的大项目。能力、经验、背景、个人意愿与职位、任务、分工、薪酬奖励完全性的错位,从而让当事人束手束脚无法施展真正所长,再被套上不能胜任的罪名,形成恶性循环。

 

以上场景只是一些典型举例,尚未能完全涵盖所有情况。

 

总之,职场霸凌,泛指在工作场所里,个人或团体藉由权力滥用与不公平的处罚对同事或是下属进行不合理的行为,包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱,使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤,进而折损其自信并带来沉重的身心压力。

 

那我们应该如何做呢?

 

01 首先是识别,确认,警告

如前文所述,职场霸凌容易与工作方式或个性正常冲撞相混淆。我们可以通过是否具有重复发生,经常发生、长时间持续、超过正常范围且不断升级、权力不对等之类的特征来进行鉴别诊断。

 

一旦有所怀疑,可以向身边值得信任的朋友去进行二次确认。同时,更重要的是,在教会受害者识别并清晰描述自己遭受的霸凌行为的同时,也要尝试提醒那些施暴者。

 

有时,他们自身也可能没有意识到自己的行为已经构成了职场欺凌。他们或许曾经是或者正在是类似行为的受害者,然后做了不自知的伤害传递,借以在潜意识里去平衡和弥补自己受到的创伤。

 

他或许并不真的敢对你进行惩戒,他或许也清楚你并没有做错什么,他只是控制不了自己的情绪宣泄和潜意识行为。一旦他明白你已经觉醒,他会一定程度修正甚至停止失当行为,因为这类人通常都有欺软怕硬的人格特征。

 

当然这样做会有很大风险,需要谨慎评估是否在自己能接受所有后果,并已经想好对策。

 

02 证据收集

老话讲,害人之心不可有,防人之心不可无。一旦确认了自己正处于霸凌旋涡的中心,那么可以按照时间、地点、人物,主动记录,录音和文字记录都可,只要在关键时候能帮助你真实还原现场即可。

 

03 通过合理渠道反馈

 

HR,上上级,法务部,合规部,都可以是你申诉上报的渠道,但最好在申诉前冷静整理自己手中的证据资料,如果可以,用笔写出关键点,有条理有逻辑的罗列证据。

 

最忌讳的是坐在HR面前一把鼻涕一把泪的哭诉,全是主观感受,而没有事实依据。

 

最后,如果你因为职场霸凌而产生了自我怀疑甚至是抑郁倾向,那么请记住,这一切,都不是你的错。你要勇敢的站出来,对这一切不公,say no。

 

文章声明:

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本文来源:医药代表 作者:思齐专栏
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